La gestión por competencias es un factor decisivo para el éxito

El hecho de que la estrategia de gestión por competencias esté adquiriendo tanta importancia no es casualidad. Según un estudio de Deloitte, las organizaciones que aplican un enfoque basado en las competencias tienen un 63 % más de probabilidades de lograr buenos resultados que las que no lo adoptan. Además, el 80 % de los participantes en el estudio citado (empleados, responsables de RR. HH. y directivos) coincide en que la mejor forma de organizar el trabajo ya no es la organización meramente por puestos. La división del trabajo en proyectos o tareas y el hecho de poner el foco en la resolución de problemas o la consecución de resultados puede crear valor tanto para el personal como para las organizaciones.
 

¿Qué es la gestión por competencias?

Tradicionalmente, el puesto de trabajo se concibe como una actividad única y autónoma con sus tareas y responsabilidades, que se gestionan y apoyan desde el Departamento de Recursos Humanos. Sin embargo, cada vez son más las empresas que optan por alejarse de esta perspectiva y deciden centrarse más en la gestión por competencias. Así, los puestos de trabajo pasan a entenderse como conjuntos de competencias del personal. Y, en lugar de limitarse a asignarle una única función a cada empleado, se saca mayor partido de sus cualificaciones y competencias específicas.
En esta estrategia, los conocimientos especializados que se necesitan para llevar a cabo una tarea o un encargo se denominan competencias. Principalmente, estas hacen referencia a habilidades operativas, destrezas y conocimientos. Gracias a esta perspectiva, el personal puede aprovechar mejor sus competencias o complementarlas, así como diversificar sus oportunidades profesionales.
 

¿Cuáles son las ventajas de la gestión por competencias?

El cambio de paradigma hacia la gestión por competencias aporta a las empresas grandes ventajas que resultan de importancia para prácticamente todos los sectores.
 

  • Mayor agilidad. Gracias a la gestión por competencias se reconoce la marcada necesidad de habilidades concretas frente a los constantes cambios en la oferta y la demanda. De este modo, se fomenta el dinamismo del personal para acumular competencias rápidamente.
  • Menor estancamiento. Con la gestión por competencias, las organizaciones no se rigen por jerarquías inflexibles, sino que el talento fluye libremente. Esto también permite que la comunicación entre funciones sea más frecuente. Asimismo, se evita que los conocimientos más importantes se queden estancados en un equipo o departamento.
  • Mayor productividad. Cuando el trabajo se desvincula de los puestos de trabajo, el personal puede aprovechar sus competencias con flexibilidad. De este modo, se logra exprimir al máximo el potencial del personal. Además, se anima a que aporten sus conocimientos a proyectos de distintos departamentos.
  • Mayor rapidez de los procesos. Resulta más fácil aprovechar las competencias del personal y los colaboradores existentes de forma precisa que dedicar mucho tiempo a buscar y contratar nuevo personal.
     


¿Cómo se aplica esta estrategia?

Para adoptar la gestión por competencias, las empresas deben aplicar diversas medidas. Un primer paso crucial es definir uniformemente las competencias: las cualificaciones que se tienen o se pueden desarrollar. Además, hay que delimitarlas con precisión, ya que solo así se podrá determinar qué competencias reúne ya la empresa.
Tras hacer balance, conviene aclarar qué competencias pueden aprovecharse y cómo desde el punto de vista de la rentabilidad. Recursos humanos debe ayudar a definir el valor añadido de este enfoque respondiendo, por ejemplo, a las siguientes preguntas, que permiten determinar los criterios de éxito:

  •         ¿Por qué creemos que la gestión por competencias es nuestra mejor opción?
  •         ¿Qué problema queremos resolver con la gestión por competencias?
  •         ¿Cómo sabremos si lo logramos?
  •         ¿En qué se diferencia de lo que ya hacemos?

Una vez que hemos dividido el trabajo en segmentos más pequeños, necesitamos un mecanismo para gestionarlos. Y es entonces cuando entra en juego una plataforma digital como un mercado de talento. La tecnología conecta al personal con proyectos, tareas y mentores adecuados en función de sus competencias, ambiciones y capacidades.
 

Conclusión

Ante la continua escasez de personal cualificado y los constantes cambios en las áreas de negocio, las empresas deben adaptarse con agilidad. Para ello, pueden adoptar la gestión por competencias. La división del personal en competencias específicas permite desplegar los recursos humanos con rapidez y precisión.
Además, el enfoque clásico por puestos ralentiza los procesos de contratación. Pero gracias a esta estrategia, las empresas pueden buscar personal en función de las competencias que ya reúne el personal y las que necesita. Esto las hace mucho más competitivas, como demuestra el estudio de Deloitte citado.